Desde el 26 de abril de 2026 la jornada ordinaria máxima en Chile es de 42 horas semanales (Ley N.º 21.561). Pero cumplir ese límite no protege a la empresa frente a la fatiga: desde el 2 de septiembre de 2026, el Dictamen ORD. N.º 388/32 de la Dirección del Trabajo establece que la fatiga y la somnolencia son riesgos laborales cuando el trabajo las produce o agrava, y que el empleador debe identificarlas, evaluarlas y controlarlas en su MIPER.
Dicho de otro modo: una empresa puede tener la planilla perfecta en 42 horas y, al mismo tiempo, un riesgo sin gestionar dentro de esas mismas horas.
Piensa en el último cambio de horario que aplicó tu empresa. Se ajustaron contratos y anexos, se reconfiguró el control de asistencia, se restaron dos horas. Probablemente alguien preguntó: «¿Y ahora cómo sacamos la misma producción?». Y probablemente nadie preguntó: «¿Qué le pasa a la persona que opera la grúa en la última hora de un turno más comprimido?».
Esa segunda pregunta es la que hoy puede hacer la diferencia ante una fiscalización o, peor, ante la investigación de un accidente. Y hay un error concreto, muy común al implementar las 42 horas, que convierte una reducción de jornada en un aumento de riesgo. Lo explicamos más abajo, pero primero necesitas tener claro qué cambió exactamente.
¿Qué cambió con la Ley de 42 horas en Chile en 2026?
La «Ley de 42 horas» no es una ley nueva: es la segunda etapa de la Ley N.º 21.561, conocida como Ley de 40 Horas, que reduce la jornada ordinaria máxima de forma gradual.
| Fecha de entrada en vigor | Jornada ordinaria máxima |
|---|---|
| 26 de abril de 2024 | 44 horas semanales |
| 26 de abril de 2026 | 42 horas semanales |
| 26 de abril de 2028 | 40 horas semanales |
El Ministerio del Trabajo confirma que el límite de 42 horas rige desde el 26 de abril de 2026 y que la reducción a 40 horas se completará en abril de 2028. La empresa puede adelantar voluntariamente la jornada de 40 horas.
Como regla general, la reducción alcanza a trabajadores cuya relación laboral se rige íntegramente por el Código del Trabajo. Hay regímenes y estatutos especiales que requieren revisar la norma aplicable caso a caso.
Dato clave: desde 2026 no corresponde seguir usando 44 horas como límite ordinario general para quienes están comprendidos en la reducción.
¿Cómo debe aplicarse la rebaja de 44 a 42 horas?
La Dirección del Trabajo fijó los criterios en el Dictamen ORD. N.º 253/21 (abril de 2026). La regla privilegia el acuerdo entre las partes. Si no hay acuerdo, se aplican reglas supletorias:
- Jornada distribuida en 5 días: una hora menos al término de la jornada en dos días distintos.
- Jornada distribuida en 6 días: cincuenta minutos menos en dos días y veinte minutos en un tercer día.
La DT descartó fragmentar la rebaja en minutos diarios mínimos. La reducción tiene que notarse en el tiempo efectivamente trabajado, no solo en el contrato o en el sistema de turnos.
Y aquí aparece la pregunta que casi nadie se hace: ¿qué pasa si las horas bajan, pero la carga de trabajo sigue igual?
¿Trabajar 42 horas elimina la fatiga laboral? No necesariamente
Menos horas semanales no equivalen automáticamente a menos fatiga. La fatiga laboral depende de cómo se distribuyen esas horas: turnos nocturnos, rotaciones, pausas, intensidad de la tarea y tiempo real de recuperación.
Si llevas tiempo en prevención, seguramente ya lo has pensado: «Con dos horas menos, la gente debería llegar más descansada». Tiene sentido. Pero la evidencia muestra que el reloj semanal es solo una de las variables:
- Trabajar en jornadas de 12 horas diarias o más se asoció con un 37 % más de riesgo de lesión que jornadas sin horas extra, según un estudio de Dembe et al. publicado en Occupational and Environmental Medicine (2005).
- El riesgo de incidentes en el turno de noche es alrededor de un 30 % mayor que en el turno de mañana, según la revisión de Folkard y Tucker en Occupational Medicine (2003).
- Tras 17 a 19 horas sin dormir, el rendimiento cae a niveles comparables a una alcoholemia de 0,05 %, según Williamson y Feyer en Occupational and Environmental Medicine (2000).
El NIOSH → página sobre fatiga laboral de CDC/NIOSH, identifica como factores de fatiga los horarios no tradicionales, el trabajo nocturno, las jornadas extendidas y las tareas física o mentalmente exigentes, y advierte que la fatiga reduce la atención, enlentece la reacción y afecta la memoria de corto plazo y el juicio. La OIT recomienda evaluar carga de trabajo, duración y horario de los turnos, rotación, pausas y descanso entre jornadas.
Por eso, dos empresas con exactamente 42 horas pueden tener niveles de riesgo muy distintos:
| Empresa A | Empresa B | |
|---|---|---|
| Horas semanales | 42 | 42 |
| Distribución de carga | Repartida, con márgenes | Comprimida en menos tiempo |
| Pausas | Programadas y usadas | En el procedimiento, pero imposibles en la práctica |
| Dotación | Cubre ausencias y peaks | Nominal; en la realidad falta gente |
| Turnos | Planificados pensando en recuperación | Nocturnos seguidos, rotación rápida |
| Riesgo de fatiga | Controlado | Alto y sin gestionar |
El número de horas importa. La forma en que esas horas están organizadas importa tanto o más. Y desde septiembre de 2026, esa diferencia dejó de ser solo una buena práctica.
Dictamen 388/32: la fatiga y la somnolencia ya son riesgo laboral
El 2 de septiembre de 2026, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen ORD. N.º 388/32, que establece que la fatiga y la somnolencia constituyen un riesgo laboral cuando el propio trabajo las produce o las agrava.
La DT menciona como ejemplos de factores laborales:
- Jornadas extensas.
- Turnos nocturnos o rotativos.
- Falta de pausas.
- Personal insuficiente para las tareas.
Cuando estos factores están presentes, el empleador debe identificar, evaluar y controlar el riesgo conforme al artículo 184 del Código del Trabajo y al DS N.º 44.
Conviene precisarlo para no generar alarma innecesaria: esto no significa que cualquier cansancio de una persona sea un incumplimiento atribuible a la empresa. Lo relevante es si existen condiciones de trabajo que producen, aumentan o agravan ese riesgo.
Dato clave: tras el Dictamen 388/32, la fatiga ya no puede tratarse solo como un problema individual de «estar cansado». Si tiene causa o agravante laboral, es materia de gestión preventiva y debe estar en la MIPER.
Y aquí está el problema: la mayoría de las MIPER que vemos no tiene una sola fila dedicada a fatiga u organización del tiempo de trabajo.
¿Qué exige el DS N.º 44 respecto de la fatiga laboral?
El DS N.º 44 obliga al empleador a gestionar los riesgos presentes en el lugar de trabajo y a adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de las personas trabajadoras. Para ello exige una Matriz de Identificación de Peligros y Evaluación de Riesgos (MIPER) y un programa preventivo.
Su artículo 7 establece que la matriz debe considerar los riesgos asociados a procesos, tareas y puestos de trabajo, incluidos los factores ergonómicos y psicosociales, y no solo las condiciones actuales, sino también las previsibles.
La consecuencia práctica al leerlo junto con el Dictamen 388/32 es directa:
Si la organización del trabajo puede generar o agravar fatiga o somnolencia con impacto en la seguridad y salud, ese peligro debe estar identificado en la MIPER y controlado en el programa preventivo.
Además, el DS N.º 44 exige evaluar al menos una vez al año el cumplimiento del programa preventivo y la eficacia de sus medidas. La implementación de las 42 horas es, por lo tanto, el momento natural para revisar la MIPER: el cambio de jornada es precisamente una «condición previsible» que modifica cómo se trabaja.
El error más común al implementar las 42 horas (y por qué aumenta el riesgo)
Al comienzo te adelantamos que hay un error concreto que convierte una reducción de jornada en un aumento de riesgo. Es este: mantener la misma producción en menos horas sin revisar procesos, dotaciones, pausas ni turnos.
Imagina una planta que trabajaba 44 horas. Pasa a 42 y decide que «las metas no se tocan». Remuneraciones ajusta el horario, asistencia reconfigura el reloj control, y el tema se da por cerrado. Nadie revisa qué ocurre en esas 42 horas.
El resultado: la misma carga concentrada en menos tiempo. Pausas que existen en el procedimiento, pero que nadie alcanza a tomar. Horas extraordinarias que pasan de excepcionales a permanentes. Y la última hora del turno, la de menor alerta, ahora es también la más intensa.
Eso no significa que la empresa esté incumpliendo la ley de jornada. Pero si esa reorganización genera condiciones capaces de producir o agravar fatiga, el riesgo debe evaluarse y controlarse conforme al deber general de protección. Y si ocurre un accidente, una de las primeras preguntas será si ese riesgo estaba identificado.
Por eso esta tarea no puede quedar solo en manos de remuneraciones. Prevención de Riesgos y RR.HH. tienen que trabajar juntos.
Cómo incorporar la fatiga laboral en la MIPER: el Método 4C
Para ordenar el trabajo, en Pretra usamos una secuencia de cuatro pasos que llamamos Método 4C: Cumplir, Cartografiar, Controlar y Comprobar.
1. Cumplir: verifica que las 42 horas son reales
Revisa contratos, anexos y registros de asistencia reales. La pregunta no es si el contrato dice 42 horas, sino si la persona efectivamente trabaja 42 horas ordinarias.
2. Cartografiar: identifica dónde se genera o agrava la fatiga
Evalúa cada tarea y puesto con estos criterios:
| Aspecto | Qué observar | Señal de alerta |
|---|---|---|
| Duración de la jornada | Horas efectivamente trabajadas | Extensiones frecuentes |
| Trabajo nocturno | Frecuencia y horario | Turnos nocturnos consecutivos |
| Rotación | Secuencia de turnos | Cambios que impiden recuperar |
| Pausas | Número, duración y uso real | Pausas en papel que no se toman |
| Carga de trabajo | Demanda física y mental | Intensidad alta sostenida |
| Dotación | Personal realmente disponible | Sobrecarga por ausencias o peaks |
| Horas extraordinarias | Frecuencia y concentración | Uso permanente |
| Tareas críticas | Conducción, maquinaria, altura, control de procesos | Consecuencias graves ante pérdida de alerta |
| Incidentes | Errores, cuasi accidentes, eventos | Patrones asociados al cansancio |
3. Controlar: actúa primero sobre la organización del trabajo
No existe una medida única para todos los rubros:
- Oficinas y servicios administrativos: carga mental, concentración prolongada y pausas.
- Transporte, minería, industria y faenas con maquinaria: la pérdida de alerta es un riesgo de seguridad crítico.
- Educación, salud, comercio y servicios: carga, turnos, continuidad operacional y dotación efectiva.
La prioridad es actuar sobre las condiciones de trabajo, no solo sobre el comportamiento individual: rediseñar turnos, redistribuir tareas, dar recuperación tras periodos de alta demanda, administrar las horas extraordinarias, asegurar pausas efectivas y ajustar dotaciones.
4. Comprobar: verifica que las medidas funcionan
Una pausa en el procedimiento no sirve si la operación impide tomarla. Una dotación formal no sirve si las ausencias dejan al equipo trabajando con menos gente todas las semanas. Registra responsables, plazos y mecanismos de seguimiento en el programa preventivo, y revisa su eficacia al menos una vez al año, como exige el DS N.º 44.
Si al leer la tabla del paso 2 marcaste mentalmente más de dos señales de alerta, no estás ante un problema teórico: es un riesgo que hoy probablemente no aparece en tu matriz.
¿Se pueden usar cámaras o sensores para detectar somnolencia?
Sí, con condiciones. El Dictamen 388/32 analizó dispositivos que observan indicadores fisiológicos, como la posición de la cabeza o el cierre de los párpados, para detectar fatiga, somnolencia o distracción y generar alertas.
La DT concluye que estos mecanismos son una herramienta legítima de prevención y no son ilícitos por su sola naturaleza, pero:
- Deben cumplir el artículo 154, inciso final, del Código del Trabajo y respetar los derechos fundamentales.
- Su finalidad debe ser prevenir un riesgo grave, con criterios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.
- Son complementarios: no reemplazan medidas estructurales sobre jornadas, turnos, pausas y dotación.
- La información que generan no puede usarse para evaluar desempeño, medir productividad ni fundar medidas disciplinarias.
- El tratamiento de datos personales se rige por su legislación específica (Ley N.º 19.628).
En resumen: la tecnología puede sumar a la prevención, pero no puede ser la excusa para mantener jornadas, turnos o cargas mal diseñadas. Si un sistema da alertas repetidas, lo que muestra es que el control del riesgo en la organización es insuficiente.
Checklist 2026: 10 preguntas sobre 42 horas y fatiga laboral
| Pregunta | Evidencia que conviene revisar |
|---|---|
| ¿La jornada ordinaria respeta las 42 horas? | Contratos, anexos y registros de asistencia |
| ¿La reducción se implementó de forma efectiva? | Horarios y registros reales |
| ¿Existen turnos nocturnos o rotativos? | Programación de turnos |
| ¿Se usan horas extraordinarias con frecuencia? | Pactos y registros |
| ¿Las pausas permiten recuperación real? | Procedimientos y observación en terreno |
| ¿La dotación es suficiente para la carga? | Organización operacional |
| ¿La fatiga puede aumentar el riesgo en una tarea crítica? | MIPER y análisis de tareas |
| ¿Hay errores o incidentes asociados al cansancio? | Investigación de incidentes |
| ¿Hay controles implementados? | Programa preventivo |
| ¿Se verifica la eficacia de esos controles? | Evaluación anual y seguimiento |
Preguntas frecuentes sobre la Ley de 42 horas y la fatiga laboral
¿Desde cuándo rigen las 42 horas semanales en Chile?
Desde el 26 de abril de 2026, como segunda etapa de la Ley N.º 21.561. La jornada ordinaria máxima bajó de 44 a 42 horas semanales y llegará a 40 horas el 26 de abril de 2028.
¿Las 42 horas aplican a todos los trabajadores?
Como regla general, aplican a quienes tienen una relación laboral regida íntegramente por el Código del Trabajo. Hay estatutos y situaciones especiales, por lo que conviene revisar el régimen aplicable a cada caso.
¿Cómo se aplica la rebaja a 42 horas si no hay acuerdo?
Según el Dictamen ORD. N.º 253/21 de la Dirección del Trabajo, en jornadas de 5 días se reduce una hora al término de la jornada en dos días distintos. En jornadas de 6 días, cincuenta minutos en dos días y veinte minutos en un tercero.
¿La fatiga laboral debe incluirse en la MIPER?
Sí, cuando la fatiga o la somnolencia son producidas o agravadas por las condiciones de trabajo. El Dictamen 388/32 de la DT (2 de septiembre de 2026) exige identificarlas, evaluarlas y controlarlas conforme al artículo 184 del Código del Trabajo y al DS N.º 44.
¿Qué factores laborales generan fatiga según la DT?
La DT menciona jornadas extensas, turnos nocturnos o rotativos, falta de pausas y personal insuficiente. Organismos como NIOSH y la OIT agregan la exigencia física o mental, la organización de turnos y el descanso insuficiente entre jornadas.
¿Reducir la jornada a 42 horas elimina el riesgo de fatiga?
No necesariamente. Menos horas pueden mejorar la recuperación, pero si la misma carga se concentra en menos tiempo, la fatiga puede mantenerse o aumentar. Lo determinante es cómo se organizan turnos, pausas, carga y dotación.
¿Puede una empresa usar tecnología para detectar somnolencia?
Sí. La DT considera que estos dispositivos son lícitos si su finalidad es prevenir un riesgo grave y cumplen el artículo 154 del Código del Trabajo y la normativa de datos personales. Sus datos no pueden usarse para evaluar desempeño ni para sancionar.
¿Cuánto cuesta una asesoría para evaluar la fatiga laboral?
Depende del número de trabajadores, de centros de trabajo y de sistemas de turnos a revisar, y de si la MIPER existe y está actualizada. [PENDIENTE: Pretra debe indicar un rango «desde X UF» o su método de cotización; no publicar esta respuesta sin ese dato.]
Conclusión: 42 horas no son solo un cambio de reloj
Al comienzo te dijimos que hay un error que convierte una reducción de jornada en un aumento de riesgo. Ya lo viste: restar dos horas de la planilla y exigir lo mismo en menos tiempo, sin mirar qué pasa dentro de esas 42 horas. Tras el Dictamen 388/32, ese punto ciego ya no es solo una mala práctica de gestión. Es un riesgo laboral reconocido que debe estar en tu MIPER.
Quédate con cinco ideas:
- Desde el 26 de abril de 2026, el límite ordinario general de la Ley N.º 21.561 es de 42 horas semanales.
- Reducir horas no elimina la fatiga: importan turnos, pausas, carga, dotación y recuperación.
- Desde septiembre de 2026, la DT reconoce la fatiga y la somnolencia como riesgos laborales cuando el trabajo las produce o agrava.
- El DS N.º 44 obliga a identificarlas, evaluarlas y controlarlas mediante la MIPER y el programa preventivo.
- La implementación de las 42 horas, y la que viene en 2028 con las 40 horas, es la oportunidad de revisar no solo cuánto se trabaja, sino cómo.
Una empresa preparada no se pregunta solo «¿cumplimos las 42 horas?». También se pregunta: «¿Nuestra forma de trabajar permite que las personas lleguen al final del turno en condiciones seguras?».
¿Tu MIPER ya considera la fatiga? Revísala antes de que lo haga un accidente o una fiscalización
Pretra Consultores es una consultora chilena de prevención de riesgos laborales, con base en la Región Metropolitana, que ayuda a empresas a cumplir la normativa y a gestionar sus riesgos con soluciones a medida, formación práctica y asesoría técnica.
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